評価軸で失敗しない！新規事業の人事評価〜従来型評価との違いと設計のコツ〜
- 桜井 貴斗
- 2024年10月15日
- 読了時間: 10分
更新日：3月31日
新規事業の立ち上げには、従来とは異なるスキルやマインドを持った人材の活躍が不可欠です。しかし、従来型の評価制度をそのまま適用してしまうと、従業員のモチベーションやパフォーマンスを最大限に引き出せません。
そこで重要になるのが、新規事業に特化した人事評価です。この記事では、新規事業の人事評価の重要性を踏まえ、従来型評価との違いや陥りやすい失敗例を解説します。
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目次
評価指標の違い
評価期間の違い
評価者の違い
①短期的な成果だけを重視してしまう
②評価基準が曖昧
③従来型の評価制度をそのまま適用
新規事業における人事評価の重要性
新規事業は、不確実性が高く、既存事業とは異なる目標設定の方法やスキル・マインドセットが必要です。
適切な人事評価制度を設計・運用すれば、従業員のモチベーション向上、人材育成、事業目標の達成を促進し、新規事業の成功確率が高まります。
①事業戦略の実現と成果の最大化
明確な評価軸があれば、従業員も事業目標への貢献度を自ら意識できます。結果、全体のパフォーマンス向上に繋がるはずです。
例えば、ECサイトを立ち上げる場合、アクセス数や売上高といった定量的な指標だけでなく、顧客満足度向上への貢献や、新しいマーケティング手法の提案といった定性的な指標も数値化して評価軸に組み込むことで、事業への貢献度を多角的に評価できます。
事業戦略を達成するための行動を具体的に評価することで、従業員は自身の役割を理解し、主体的に行動するようになります。
②従業員のモチベーションとエンゲージメントの向上
新規事業は、既存事業とは異なる挑戦的な環境であるため、従業員のモチベーション維持とエンゲージメント向上が重要です。従来型の評価制度では、新規事業特有の成果やプロセスを適切に評価できない場合があります。新規事業に適した評価軸を設定することで、従業員の努力や成果を公正に評価し、モチベーション向上とエンゲージメント向上に繋がります。
例えば、新しい技術開発プロジェクトにおいて、開発の進捗状況だけでなく、技術的な課題に対する創意工夫やチームへの貢献といった要素も評価すれば、従業員のモチベーションを高く維持できます。また、定期的な面談やフィードバックを通じて、従業員の成長を支援し、エンゲージメントを高めることも重要です。
評価項目 | 評価基準 |
目標達成度 | 設定した目標に対する達成度合い |
プロセス | 目標達成に向けた取り組みの質 |
行動特性 | 新規事業に求められる行動特性の発揮度合い |
複数の評価項目を組み合わせることで、より多角的でバランスの取れた評価が実現できます。
③適切な人材配置と育成
新規事業の立ち上げ・成長フェーズにおいては、適切な人材を適切なポジションに配置することが不可欠です。
人事評価を通じて従業員の強みや弱みを把握することで、最適な人材配置を実現し、事業の効率的な推進に繋げることができます。
評価結果に基づいた研修や育成プログラムを提供することで、従業員のスキルアップを促進し、将来の事業展開に必要な人材を育成できます。新規事業における人事評価は、人材育成の観点からも非常に重要です。
従来型人事評価と新規事業の人事評価の軸はどこが違うのか？
新規事業には既存事業とは異なる特有の性質があります。
そのため、従来型の評価とは異なる軸で設計する必要があります。
①評価指標の違い
従来型の人事評価では、売上高や利益率などの定量的な指標が重視される傾向にあります。一方、新規事業においては、市場の立ち上げ期であるため、短期的な収益性は低いことが想定されます。
そのため、売上や利益といった数値目標だけでなく、顧客獲得数や市場シェア、ブランド認知度といった非財務的な指標も評価に取り入れる必要があります。また、学習速度や市場への適応力、新しいアイデアの創出といったプロセスも評価対象とすることが重要です。
評価指標 | 従来型人事評価 | 新規事業の人事評価 |
財務指標 | 売上高、利益率、ROIなど | 市場シェア、顧客獲得数、顧客生涯価値など |
非財務指標 | 顧客満足度、従業員満足度など | ブランド認知度、市場浸透率、イノベーションなど |
プロセス | 業務効率、作業の正確性など | 学習速度、市場への適応力、新しいアイデアの創出など |
②評価期間の違い
新規事業においては、通常の事業と比べて成果が出るまでに時間がかかります。
月ごとといった短いスパンでの行動目標を設定し、軌道修正を図る必要もあるでしょう。
また、初期段階では、フィードバックを重視し事業の成長をサポートすることが重要です。
長期的な成果を見据えながら、短期的なプロセス評価の修正が重要です。
③評価者の違い
従来型の人事評価では、直属の上司が評価を行うことが一般的です。
しかし、部門を横断したメンバーが集う新規事業の場合、直属の上司が業務内容を十分に理解していない可能性があります。プロジェクトマネージャー、事業責任者や外部の専門家などを評価者に加えれば、より客観的で適切な評価が可能です。
また、360度評価による多角的な評価も有効です。
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新規事業の評価で陥りやすい失敗例
新規事業の評価は、従来の事業とは異なる視点と柔軟性が必要とされます。
適切な評価軸を設定できなければ、事業の成長を阻害するだけでなく、優秀な人材の流出にも繋がりかねません。
ここでは、新規事業の評価で陥りやすい失敗例を詳しく解説し、その回避策を探ります。
①短期的な成果だけを重視してしまう
新規事業は、芽が出るまでに時間がかかります。
短期的な売上や利益だけを重視してしまうと、長期的な成長を阻害するでしょう。また、短期的な成果に固執すると、リスクの高い施策に偏ったり、市場の変化への対応が遅れたりする危険性も孕んでいます。
例えば、革新的な技術を開発する場合、数年単位の研究開発期間が必要となるケースも少なくありません。短期的な成果を求めすぎると、そのような長期的な投資がおろそかになり、結果として競争力を失う可能性があります。
具体的な例
四半期ごとの売上目標の達成に固執し、顧客獲得のための長期的な戦略を軽視する。
短期的なコスト削減を優先し、将来の成長に必要な人材育成や技術開発への投資を怠る。
回避策
中長期的な視点を取り入れた評価指標を設定します。
市場シェアの拡大や顧客満足度の向上など、将来の成長に繋がる指標を評価軸に取り入れることで、持続的な事業成長を目指せます。
②評価基準が曖昧
評価基準が曖昧だと、評価の公平性が保たれず、従業員のモチベーション低下に繋がります。
また、評価者によって評価基準が異なる場合、評価結果にばらつきが生じ、適切な人事配置や人材育成が難しくなります。例えば、「積極性」や「創造性」といった抽象的な基準だけでは、評価の客観性を担保できません。
具体的な行動目標や成果物を評価基準に落とし込む必要があります。
評価基準を明確にするためのポイント
数値化できる指標は数値目標を設定する。
定性的な指標は具体的な行動目標に落とし込む。
評価基準を文書化し、評価者間で共有する。
③従来型の評価制度をそのまま適用
既存事業では売上や利益といった財務指標が重視される一方で、新規事業では顧客獲得数や市場シェアといった非財務指標が重要となるケースも少なくありません。
また、新規事業では、スピード感と柔軟性が求められるため、従来型の硬直的な評価制度では対応できない場合があります。
既存事業評価と新規事業評価の違い
項目 | 従来型評価 | 新規事業評価 |
評価指標 | 売上、利益など財務指標中心 | 顧客獲得数、市場シェアなど非財務指標も重視 |
評価期間 | 年度、四半期など固定 | 柔軟に変更可能 |
評価者 | 直属の上司 | 事業責任者、複数人による評価 |
新規事業の特性を踏まえた柔軟な評価制度の構築が重要です。
新規事業の人事評価を設計するポイント
新規事業の人事評価は、従来型の評価とは異なる視点と設計が必要です。
①事業目標と連動した評価指標を設定する
事業目標を達成するために必要なKPIを設定し、それを評価指標に落とし込みましょう。
短期的な収益化だけでなく、長期的な成長を見越した事業目標の設定が重要です。
②具体的な行動目標に落とし込む
抽象的な指標だけでは、従業員は何をすれば良いのか理解できません。
例えば、「顧客満足度を向上させる」という指標であれば、「顧客からの問い合わせ対応時間を短縮する」「顧客の声を積極的に収集し、サービス改善に反映する」といった具体的な行動目標を設定する必要があります。短いスパンに進捗状況を確認しながら、行動内容は軌道修正していくことが重要です。
③プロセス評価を取り入れる
初期段階では、試行錯誤を繰り返しながら進むため、結果が出なくても、その過程で得られた学びや成長を評価する必要があります。
例えば、新しい顧客開拓手法を試みた結果、売上には繋がらなかったとしても、その過程で得られた市場のニーズや顧客の反応は貴重な情報であり、今後の事業展開に役立ちます。こうしたプロセスを評価できれば、従業員の挑戦を促進し、イノベーションを創出する土壌が育まれます。
④柔軟性のある評価にする
新規事業は、手探りで行動内容の変化が激しいため、柔軟性のある評価制度が必要です。
状況に応じて評価指標や評価方法を見直せば、変化に迅速に対応し、事業の成長を促進できます。
当初設定したKPIが市場の変化によって適切でなくなった場合は、速やかに見直す必要があります。
定期的な面談を通じて、従業員の状況や課題の把握も重要でしょう。
まとめ
短期的な成果だけでなく、長期的な視点で成長を促す評価軸は、従業員のモチベーション向上と事業の成功確率を高めます。
柔軟性のある評価にし、状況に合わせて評価指標や期間を調整し、より効果的な人事評価を実現しましょう。
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最後までお読みいただき、ありがとうございました。
【記事を書いた人】
株式会社HONE
代表取締役 桜井貴斗
札幌生まれ、静岡育ち。 大学卒業後、大手求人メディア会社で営業ののち、同社の新規事業の立ち上げに携わる。 2021年独立。 クライアントのマーケティングやブランディングの支援、マーケターのためのコミュニティ運営に従事。
※本記事は一部AIを活用して執筆しています。
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